Institut für Kommunikation und Gesundheit

Daß nichts bleibt, wie es war – das wissen wir seit Jahrtausenden. Und doch halten wir an der Vergangenheit fest. Oft aus gutem Grund: Das Bestehende ist bekannt, hat sich bewährt, schafft Vertrauen,

bietet Schutz und ermöglicht Routinen, die entlasten.

Da auch die Welt in der Unternehmen agieren sich ständig verändert müssen Führungskräfte erkennen, wann Veränderungen notwendig sind und wie sie ihre Mitarbeiter dafür gewinnen. Häufig bestehen jedoch große Ängste da Veränderungsmanagement ein großes Risiko des Scheiterns in sich birgt.

Veränderungsmanagement oder Change Management umfasst alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten, die eine umfassende, bereichsübergreifende und inhaltlich weit reichende Veränderung – zur Umsetzung von neuen Strategien, Strukturen, Systemen, Prozessen oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.

Die Fragen dabei sind: Reagieren die Unternehmen darauf in der angemessenen Art und Weise? Erfolgt die Veränderung geplant und zielgerichtet? Ziehen alle Führungskräfte und Mitarbeiter dabei in dieselbe Richtung?

Eine zentrale Aufgabe der Führungskräfte ist es, den Veränderungsbedarf zu erkennen und geeignete Maßnahmen anzustoßen und voranzutreiben. Das setzt auch bei den Führungskräften selbst Veränderungsbereitschaft voraus. Manche Unternehmen wechseln ihre Führungsmannschaft aus, wenn die Dinge auf der Stelle treten. Sie handeln nach dem Motto: Neue Besen kehren gut. Die neuen Manager machen dann schon aus Prinzip alles anders als ihre Vorgänger.

Viele Unternehmensberater geben Heilversprechen ab und erfinden immer wieder neue Managementkonzepte; so folgt eine Modewelle der nächsten.

Neben der Frage, was Ursache und Treiber für den Wandel sind, beschäftigt die Manager, warum er so selten wirklich gelingt. Meist werden die Mitarbeiter als „träge Masse“ dargestellt, die sich jeder Veränderung entgegenstemmen. Erfahrene Veränderungsmanager differenzieren und fördern die Personen, die begeisterungsfähig und motivierbar sind.

Es ist jedoch entscheidend in umfassenden Veränderungsprozessen das ganze Unternehmen mit einzubeziehen, sich auch um die Zögerlichen und Zurückhaltenden zu kümmern, denn nur, wenn viele von der Notwendigkeit zur Veränderung überzeugt sind, wird diese gelingen.

Um das zu schaffen, gibt es einige Grundregeln wie beispielsweise:

• Rechtzeitig informieren,

• Notwendigkeit erklären,

• Betroffene einbeziehen,

• mit Verlierern fair umgehen,

• für neue Aufgaben qualifizieren,

• Veränderungsbereitschaft vorleben,

• Erfolge auf dem Weg feiern

Einige Unternehmen haben solche Regeln bereits „verinnerlicht“. Sie haben gelernt, sich immer wieder auf neue Herausforderungen und Aufgaben einzustellen und flexibel zu agieren. Diese Unternehmen zeichnen sich durch eine Lernbereitschaft aus. Peter Senge hat Mitte der Neunziger Jahre solche Fähigkeiten als „Lernende Organisation“ beschrieben.

Andere Unternehmen warten bis zur Krise. Manager wissen, dass dann die Veränderungsbereitschaft bei den Führungskräften und bei den Mitarbeitern steigt. Manchmal ist es dann aber zu spät.